HEM

Ett stöd för att utveckla verksamheter

- genom dess medarbetare

Aktuellt

Strategisk kompetensförsörjning - Magnus Anttila medverkar i IPFs utbildning hösten 2016.

En av de avgörande frågeställningarna för många organisationer och företag idag är hur man långsiktigt kan attrahera, utveckla och behålla medarbetare och säkerställa kompetens såväl på medarbetar- som organisationsnivå. Genom att etablera en fungerande kompetensförsörjningsprocess som utgår från strategier och mål kan man lyckas i det långsiktiga kompetensförsörjningsarbetet.

 

Resultatorienterad kompetensförsörjning - från verksamhetsplan till kompetensstrategi - Magnus Anttila medverkar i BG Institutes program våren 2017 i Göteborg.

I den bästa av världar kan kompetensförsörjningen korta ledtiden mellan strategi och ett förändrat agerande som stödjer strategin. Vägen dit handlar sällan om något revolutionerande IT verktyg utan snarare om hur ledning och medarbetare ser på och arbetar med kompetensförsörjningen.

 

Kompetensbehovsanalys för bra omställning - Magnus Anttila medverkar i Trygghetsstiftelsens seminarium 7 juni 2016.

Syftet med seminariet är att skapa gemensamma bilder av hur kompetensbehovsanalyser kan bli ett aktivt verktyg i omställningsarbetet och idéer kring hur man kan arbeta för att åstadkomma detta. På seminariet kommer vi bl a att fokusera på vad en kompetensbehovsanalys är, vilket värde den kan tillföra samt hur man kan arbeta med den. Du kommer också att kunna diskutera frågorna med andra deltagare på seminariet.

 

Kompetensförsörjning som förändringsmotor

Idag arbetar de flesta större verksamheter med systematik och verktyg i kompetensförsörjningen. Men systematiken och verktygen är oftast inriktade på att stärka och utveckla medarbetarna i deras befintliga roller och ansvarsområ-den. Det råder m a o ett slags fortbildningsperspektiv med fokus på de "produktionskritiska kompetenserna" där det mest handlar om att bli bättre på det vi redan gör. När behoven handlar om att bli bättre på det vi redan gör är det relativt lätt att få med sig medarbetarna i utvecklingsarbetet.

I kris- och förändringstider uppstår andra typer av behov. Behov av att göra saker på ett nytt sätt eller att göra helt nya saker för att vi ska kunna nå våra mål och möta förändrade förutsättningar. Det handlar m a o om de "utvecklingskritiska kompetenserna" och då är de traditio-nella arbetsformerna och verktygen i allmänhet otillräck-liga.

När behovet handlar om att göra saker på ett nytt sätt eller att göra helt nya saker behöver vi arbetssätt och verktyg som skapar förståelse för behovet av förändring och vad förändringen innebär praktiskt i arbetet. Att få medar-betarna att se sammanhangen och medverka i utveck-lingen är förutsättningar. Ledarskapet är nyckeln.

Förutsättningarna för att arbeta med produktionskritiska respektive utvecklingskritiska kompetenser är helt olika.

De flesta verksamheter är rätt bra på att utveckla de produktionskritiska kompetenserna, dvs fortbildningspers-pektivet. Där finns en tradition, arbetssätt och verktyg. Det är färre verksamheter som är riktigt bra på att arbeta med de utvecklingskritiska kompetenserna och använda kom-petensförsörjningen som ett förändringsverktyg. Och om de lyckas med detta beror det i allmänhet mer på ledaren än på att de har bra arbetsformer och verktyg.

Doubleloops arbetssätt och verktyg stödjer förändrings-arbete. Det bygger på att synliggöra och utveckla de utvecklingskritiska kompetenserna och att ompröva befin-tliga ramar och strukturer. Arbetssättet tar utgångspunkt i den önskvärda förändringen - snarare än i statiska kompe-tenskravsbeskrivningar och konstruerade gapanalyser.

Det finns alltid skäl att skilja på arbetet med produktions-kritiska och utvecklingskritiska kompetenser. I kristider kan det vara avgörande för verksamhetens överlevnad.

Copyright © All Rights Reserved.